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电子类企业生产能力提升
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1、项目背景及关键问题——
  该公司是一家集研发、生产、销售于一体的科技类电子类产品制造和销售的专业厂家。其主要产品是系列化多媒体和电脑周边配件。公司拥有厂房5000平方米、办公500平方米,拥有自己的研发队伍和自有品牌的产品。公司产品主要出口,采用OEM的形式。在国内也有自己的销售渠道。公司有员工200人,其中160人为生产类工人,研发、管理、销售类人员40人。
 公司由于其产品的性价比高,与海外客户关系好,客户定单充足。目前面临的最大问题是生产的产量满足不了客户定单的需要,不能按期交货,导致客户的抱怨和投诉增加,客户满意度下降。如果公司不下大力气解决眼前所面临的问题,公司将会失去忠诚客户,并导致客户流失。导致公司不能按期交货根本原因来自公司内部,主要是生产和管理的效率偏低,员工的劳动生产率不高。
2、项目内容及关键对策——
  经过诊断发现,公司内部的问题主要表现为:
  一是业务流程不畅。部门之间形成瓶颈和“烟囱效应”,内部资源整合效率不高,协调与横向沟通不够,部门各自为政,牵扯老总过多的精力在内部的协调和沟通上;
  二是员工的工作缺乏工作标准。员工做的工作的好与坏,优与劣,缺乏科学的量化的检验标准和有效的牵引机制;
  三是缺乏绩效管理体系。公司目前在绩效管理方面还处于空白,缺乏绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效的运用,主管的工作指导性不强,计划监控的力度不够,员工的工作缺乏压力;
  四是薪酬体系和激励机制不完善。薪酬结构单一,不具有激励性。员工的工作业绩没有与薪酬挂钩,工作缺乏动力。对员工的奖惩缺乏依据,凭个人好恶,带有随意性;
  五是员工的专业素质和业务技能亟待提高。公司缺乏有效的培训体系,员工的职业化、专业化程度不高,工作潜力有待挖掘;
  六是员工关系管理不善。公司出现少数员工闹事和罢工现象,部分员工与公司关系紧张,公司缺乏相应的部门和人员发现员工需求,了解思想动态,把握员工脉搏,理顺情绪,化解矛盾,笼络人心,把问题消除在萌芽状态。
  对策:
  1)设计KRA/KPI体系,建立员工工作标准,传递公司压力,保证企业目标的实现,同时通过建立可量化可收集可考核的绩效指标体系,牵引员工行为,并为绩效考核提供基本依据;
  2)通过职位评估,确定各职位的相对价值大小,为薪酬等级水平的确立和价值分配提供依据,减少工资奖金给予的随意性,提高内部的公平性;
  3)建立客观、公平的价值评价机制,不断提高各部门和岗位的绩效水平;通过绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效改进和绩效运用的循环管理,不断提高管理人员的管理水平和员工的工作效率;
  4)设计合理的薪酬结构,把员工的工作业绩与薪酬挂钩;建立激励作用强大的价值分配机制,解决外部竞争性和内部公平性问题;
  5)建立客户开发、技术开发、工艺管理、生产管理、采购管理、品质管理的主流程,形成以客户导向、持续改进、合理配置资源的管理流程,疏导内部沟通,加强内部协调,降低管理成本;
  6)建立和优化培训开发体系,为公司培养技能熟练、业务精良、全员劳动效率高的职业化专业化员工队伍;设计符合企业特点和实际需要的培训课程,满足企业的培训需要;
  7)设计和优化人力资源管理部门的职责权限,选配和培训人力资源管理专业人员,切实履行人力资源管理部门的人员职责,提高人力资源管理效率和水平,协调员工关系,理顺员工情绪,调动员工的积极性,增强公司的凝聚力和归属感。
3、实施效果——
  公司内部沟通比以前更加畅通,责任明确,分工细致,赏罚分明,管理人员的执行力提高,客户满意度增加,交货期比原来缩短50%。


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