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人才素质测评系统
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一、素质测评软件系统设计的背景与目的介绍
随着市场竞争的日趋激烈,技术的不断创新,产品和技术的差异化越来越小,同质化趋势越来越明显,而服务的差异化构成了以服务运营为主要价堤峁┓绞狡笠抵涞暮诵木赫攀啤7竦木赫钪帐窃惫ざ游槟芰退刂实木赫窃惫ざ游橹耙祷ㄒ祷降木赫?lt;BR>在所有资本要素中,人力资本要素的价值越来越凸显,高素质的职业化的员工队伍,构成了企业竞争制胜的法宝。
如何提高员工的知识技能、专业技术能力、服务水平和综合素质的问题,已为越来越多的企业所关注。对具有企业需要的胜任力的人才的发现、鉴别、获取、配置、科学合理使用,对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的提升和发展,已成为企业普遍研究的课题。尤其是企业的规模越来越大,分支机构、办事处逐渐增多,业务人员分布越来越广,企业的业务拓展能力在增强的同时,企业的结构也变得越来越复杂,人员数量越来越庞大,人员结构越来越多样化,对人员的管理、尤其是招聘、培训、甄选、评价越来越复杂,成本随之而上升,管理的难度越来越大。
一方面,作为用人部门,企业的困难在于难以快速、高效、准确地发现、培养合适的人才,人才的高流动性、低忠诚度和素质,难以满足企业急剧增长的用人需要。另一方面,作为求职人员,其工作经历、能力素质难以快速地与企业匹配,存在着大量隐性和显性失业的现象。人力资源供需不匹配的矛盾日渐突出。
通过本软件系统的测评,可以基本了解个人基本素质的状况以及与岗位素质要求的匹配程度,了解个人在管理、业务、服务、研发等方面的潜能,从而给予工作适应性的判断,并给予相应的提示或建议。
基本素质是一个人的潜质、潜能,有很强的遗传性,也会受后天一定的影响,它对人的发展、职业选择、工作能力,乃至个人未来的成就具有十分重大的影响。对一个人的判断,应首先看他的基本素质。基本素质好的人,更具有可培养性,潜力更大。
本测评软件着力解决企业科学选人、合理用人、实现人岗匹配的问题。
二、素质测评软件系统的特点
1、与岗位特点密切相关
本测评系统基于多年来对移动通信行业的了解,对各岗位用人需要的了解而设计,建立在对岗位工作特点、性质、日常行为深入研究和分析的基础上,是对大量绩优人员行为特点和行为规律的提炼而成的,通过进行素质分类及相关定义与分级,提炼BEI访谈中的素质信息,对其进行编码与归类整理、分析、提炼与概念化。
2、从岗位出发而不是从个体的人出发
一个人具备的素质很多,一个岗位要求的素质也很多。个人具备的素质是否正是岗位所要求的呢?在很多情况下未必如此。要把一个不具备该岗位素质的人经过培训后配备到该岗位上,还不如找一个与该岗位要求最相符合的人员。正如“与其把一只火鸡训练出来爬树,还不如直接找一只松鼠来”一样。这也正是为什么要选合适的人到合适的岗位。把那些具备该素质且满足该素质等级要求的人员配备到那些需要这些素质的岗位上,才能做到人岗匹配。
很多测评软件不适合企业的原因在于,他们较少研究岗位需要,过多研究个体。而本测评软件的特点在于重点先研究岗位,找出岗位需要什么样的人,找出岗位的素质要求,再根据这些素质要求,运用一定的测评根据来测评个人,找出个人与岗位的匹配程度。
3、测评问题设计科学
设想有几种答案。在设计过程中,设想答题者可能会怎么回答,这种回答能否反映岗位工作及素质本身的要求,这些回答是否真的能够体现该员工具备该项素质以及具备的程度。问题具有确定性。也就是说,回答者对该问题不引起歧义,理解不发生偏差,问题是确定的明白的,不会导致不同人员对同一问题有不同的理解。问题不具有导向性。所设计的问题不能让考生容易看出考评的意图,从而采用迎合的态度来回答,隐瞒自己的真实想法,按出题人希望或引导的那样回答,失去真实性。根据考察要点出题。每一个素质项都有相应的考察要点,要围绕考察要点来设计问题点,尽量不要遗漏考察要点。根据岗位等级设计考评题。岗位和层级越高,题目就越复杂,设计的问题要隐蔽、隐晦,回答的难度随着考核的等级、岗位层级增加而加大。
三、素质测评软件系统的优势
1、测评速度快
每一个人在选择了所要应聘或竞聘的岗位后,系统自动引导他开始测评,测评时间在10分钟到30分钟。
2、测评的准确度高
本软件所测试的问题都是隐含的,不具有引导性,题目本身没有对错,也无法进行相互讨论,无法猜题押题,不能事先准备,完全是个人的真实想法。
本测评系统已经通过大量的测试、验证、修正,在实践中已得到许多用户的认同,信度与效度均较高。
3、测评操作简单
被测试人员只需要在电脑前按照系统引导答题,作出单项选择判断,系统自动生成结果和评价报告,给予评价意见,系统自动判断与岗位素质模型匹配程度以及达到的素质层次,得出参考结果。
同时,测评不受时间、地点的限制,随时随地都可以进行测评。
4、测评量大
系统可以进行在线测评,同时多人上线或在各个单机上操作测试,因此适合大批量招聘或竞聘时采用。
5、自动保存测评结果,便于查询和备案
系统可以将每一个人每次测评的结果保存下来,建立个人测评档案,便于查询、调用和建立人才库。
6、能够自动生成素质模型
系统能够依据管理人员的理解和需要建立素质模型,能够建立适合企业特点和实际的素质模型,比较准确地反映各岗位的实际需要。

四、素质测评软件系统能够给客户带来的价值
企业在用人过程中往往存在两大难题:一是无法选择。面对大量的应聘人员,无从挑选,要么大多不合适,要么看起来都比较合适,难以取舍;二是难以判断和识别。一个人的基本条件例如学历、经历容易判断,而对于一个人的基本潜质,很难判断。尤其是对于那些具有反招聘能力的人员更难判断。
本系统能够很好地解决上述问题,因为系统建立了科学的素质模型和测评题库。
本系统对客户的价值主要体现在:
1、快速准确的选拔人才
在招聘甄选的过程中,通过对应聘者进行素质测评,考察应聘者是否符合素质模型的要求。运用素质测评的方法,对应聘者进行测评打分,根据应聘者回答问题的情况进行打分,确定合适人选。
2、运用于战略性人才规划
在战略性人才规划中,需要了解现有人才符合岗位素质模型要求的情况,有计划地淘汰那些不符合岗位素质需要的人员,引进与岗位素质模型匹配的人才。
3、提高培训开发的针对性
本系统运用于培训开发,主要是指对那些部分不具备岗位素质的人员进行专项素质的训练和开发。在一个部门或者一个团队,并非每一个人都具备该岗位所需要的所有素质。再如,作为一名高级管理人员或领导者,需要具备“深谋远虑者”、“务实者”、“亲民者”、“前锋者”,但这四种性格不是在一个人身上能够找到,需要一个团队。因此,需要对不具备相关素质的人员进行有针对性的培训开发。
4、提高人才管理的效率
本系统在核心人才管理方面的运用主要表现在三个方面,一是对核心人才的识别。通过素质测评,了解哪些是核心人才;二是核心人才培养。找出不同的核心人才在胜任岗位工作过程中所缺乏的素质,对这些人才进行强化培训,使得他们能够在今后的工作中承担更重要的工作;三是核心人才的激励。主要是发现核心人才的优势和特长,把他们安排在最能够发挥他们作用的地方,使他们创造更大的价值,更有成就感。
5、提高薪酬设计的合理性
本系统在薪酬设计方面的运用,主要是指对那些有培养前途、发展潜质、能够与公司长期合作共同发展的人员,在福利、期权或股权设计方面予以考虑。什么样的人员需要给于长期激励,享受多大份额的期权或股权,是否需要给于购房、购车、购买商业保险,或者送出去培训,都需要对这些人员进行素质考察,评估其潜力和价值。



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